A cultura organizacional é algo que está presente em todas as empresas. Os líderes e colaboradores podem até não saber que ela existe, mas ela sempre está lá!
Ao final deste texto, você vai entender de uma vez por todas o que é cultura organizacional e qual a importância dela para qualquer tipo de negócio.
Nós também trouxemos o passo a passo do processo de design cultural que nós utilizamos em nossos clientes. Através dele, a Somar Pessoas auxilia muitas empresas a construírem culturas organizacionais sólidas.
O que é cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas presentes na empresa e, que, muitas vezes, não estão escritas e nem as pessoas que a alimentam têm consciência da sua existência.
Entender a cultura organizacional é saber como as pessoas se comportam no ambiente, é compreender como a empresa se move.
Equipe reunida.
Para conhecer a cultura de uma empresa, é preciso prestar atenção em tudo o que se vê, se ouve e sente no ambiente de trabalho.
Converse com as pessoas e tente entender como as equipes trabalham e como estão organizadas.
O conceito de cultura organizacional pode parecer meio abstrato, dificultando que algumas pessoas consigam construir culturas sólidas. Porém, com os exemplos ao longo do texto, esperamos esclarecer a importância da cultura.
Benefícios de uma cultura bem estruturada
Uma cultura organizacional bem estruturada aumenta a produtividade da empresa e, consequentemente, seus resultados.
Veja alguns dos benefícios de uma cultura sólida:
- Melhora a motivação
- Aumenta o engajamento
- Atrai e retém talentos que tenham uma alta afinidade com os valores do negócio
- Permite ter clareza da jornada que a empresa irá percorrer para ter sucesso
- Permite a melhora da comunicação dos colaboradores entre si, e entre a empresa e os clientes
Quando os colaboradores estão alinhados com a cultura da empresa, percebendo que possuem valores e crenças em comum, as equipes se sentem mais felizes no trabalho. E tudo isso gera um real ganho em produtividade.
Mas para atingir esse cenário ideal, é essencial compreender o conceito de fit cultural e considerar a cultura na hora da contratação.
Cultura organizacional na contratação
Contratação.
Você leva em conta a cultura organizacional na hora de contratar? Se você não faz isso, pode estar sabotando a sua própria equipe.
Os funcionários de uma empresa são parte importante da cultura, pois seus comportamentos são ditados pela cultura, ao mesmo tempo em que a cultura é influenciada pelas atitudes dos colaboradores.
Na hora contratação, é preciso deixar claro para o candidato qual é o propósito da organização, sua missão, visão, valores e ideias. É importante atrair colaboradores que se conectem com o “jeito de ser” da empresa, quando isso acontece, chamamos de fit cultural.
A cultura organizacional é como um grupo de dança que vem ensaiando e melhorando as suas apresentações com o tempo: cada indivíduo contribui para que a coreografia fique melhor.
Quando você contrata alguém sem considerar a cultura, é o mesmo que contratar um dançarino de um estilo totalmente diferente. E pior: você contrata um dançarino que não quer aprender a coreografia que todos estão ensaiando.
É claro que um colaborador com experiências diferentes é algo positivo para a equipe, mas ele precisa ter intenção e a possibilidade de se conectar verdadeiramente com esse local e essa equipe, pois mais do que apenas um trabalho, é preciso haver uma junção de propósitos (propósito individual + propósito da empresa).
A partir do momento em que você estrutura uma cultura de forma planejada, é natural encontrar candidatos com fit cultural, pois a cultura da sua empresa vai atrair pessoas que se identificam com ela.
Além de essencial para o momento da contratação, uma cultura organizacional sólida é fundamental para que o líder exerça suas funções no dia a dia, pois ela será o guia sobre os comportamentos e práticas que são ou não aceitos nesse local e, inclusive, traduzirá o que é alta performance nesse ambiente.
A importância da cultura para os líderes
Planejamento para os líderes.
É muito importante que todos os colaboradores conheçam a cultura da empresa, mas esse conhecimento é ainda mais importante para o líder.
Imagine que o líder quer promover mudanças nas rotinas de trabalho. Quanto mais profundas forem essas mudanças, mais chances elas têm de envolver a cultura da empresa.
Por exemplo, se você quer realizar um projeto usando pela primeira vez uma metodologia ágil dentro de uma empresa que possui uma cultura de burocratização, é muito provável que você encontre alta resistência e que sua ideia não evolua.
Se a equipe está acostumada com burocracia, não conseguirá “virar a chave” de uma hora para outra e trabalhar com metodologias ágeis. Não se trata apenas de querer ou não fazer, mas do conjunto de combinados – mesmo que não explícitos – que dizem que a burocracia é importante para o trabalho dar certo. Será necessária uma mudança profunda na cultura.
Por isso, o líder precisa conhecer a cultura organizacional, pois assim ele entende como as pessoas e processos funcionam.
Se você está procurando uma forma de conseguir obter melhores resultados nos projetos que lidera, reflita sobre o seu modo de conduzir as coisas, será que ele está de acordo com a cultura?
Quando um líder faz mudanças nas equipes e rotinas de trabalho sem considerar a cultura, ele provavelmente vai causar algum tipo de ruptura prejudicial ao time.
Como construir uma cultura
Se você está interessado em cultura organizacional e quer saber como a empresa na qual você atua pode colher todos os benefícios que ela proporciona, está na hora de entender como a cultura é construída em uma empresa.
Existem duas maneiras de construir uma cultura organizacional!
1. Não fazer NADA!
Itens para construir uma cultura.
Isso mesmo, a primeira forma de construir uma cultura é não fazer nada.
Se ninguém dentro da empresa pensar em cultura organizacional, ela vai existir do mesmo jeito. Isso porque, a cultura se dá de forma orgânica, a partir das práticas, hábitos e comportamentos da organização.
Decisões que parecem não ter nada a ver com cultura organizacional, também irão interferir nela. Por exemplo, a estrutura física da empresa: ao montar um escritório lindo, com salas separadas para cada gerente, um andar para a Diretoria, etc., isso tende a criar uma distância entre a gestão e o restante da equipe. Então, se a cultura não for pensada intencionalmente ela será criada a partir de tudo o que não planejamos, incluindo as coisas físicas.
A cultura criada dessa maneira pode ser funcional para um determinado momento da empresa. Porém, a sociedade, o mercado e os objetivos da empresa se alteram constantemente e a cultura organizacional precisa mudar junto.
Por exemplo: se a empresa abriu recentemente e deseja conquistar a confiança do público local, é necessário um tipo de cultura. Se a mesma empresa, no futuro, desejar expandir e abrir diversas filiais, a cultura organizacional mais adequada pode ser outra.
Se a cultura não é intencional, ou seja, se as pessoas não têm consciência da sua existência, não será possível alterá-la conforme a necessidade e isso vai travar o crescimento do negócio.
2. Adote uma postura ativa
Comunicação.
A segunda forma é através de uma postura ativa. Dessa maneira, se define que tipo de cultura é a ideal para aquela empresa naquele determinado momento, e atitudes são tomadas para implementá-la no dia a dia.
Para isso, é importante planejar a cultura organizacional desejada, comunicá-la a todos dentro da empresa e sempre levar a cultura em consideração para a contratação de novas pessoas.
Uma cultura sólida precisa ser intencional!
E para onde devemos olhar para definir a cultura desejada? Ela passa pela identidade da organização, seu propósito e valores, e chega até a estrutura física, rituais e comportamentos individuais. Precisa estar vinculada aos objetivos futuros da organização, sem perder suas raízes e forças que diferenciam a empresa de todas as outras.
Ao adotar o “não fazer nada” é muito provável que uma cultura indesejada passe a tomar conta da empresa e comece a guiar os seus rumos.
E você, sabe como a cultura organizacional da sua empresa é construída? Na base do “deixa acontecer” ou com planejamento?
Além de construir uma cultura com planejamento, é essencial que você a transmita para a equipe no dia a dia.
Para isso, o endomarketing é um excelente aliado. Utilize os canais de comunicação interna para reforçar o que é aceitável, permitido e valorizado pela empresa. Treinamentos, reuniões, eventos e confraternizações também transmitem a postura, conduta, hábitos e crenças, reforçando a cultura da empresa.
Sempre busque propagar a cultura com clareza, constância e coerência.
O nosso processo de Design Cultural
Agora que você já conhece um pouco mais sobre cultura organizacional, nós vamos apresentar para você o nosso processo de Design Cultural.
O modelo que você verá a seguir, já foi utilizado pela Somar Pessoas em diversos tipos de negócios, com o objetivo de realizar um diagnóstico da cultura organizacional e se necessário, transformar a cultura da empresa.
O método está dividido em 4 etapas: Diagnóstico, Empresa dos Sonhos, Plano de Ação e Monitoramento.
Design Cultural | Foto: Somar Pessoas
Diagnóstico
Através de pesquisas e análises, realizamos um diagnóstico da situação atual da empresa. Todos os colaboradores, de alguma maneira, são envolvidos no processo, pois são eles que vivem o dia a dia da empresa e compõem a cultura organizacional.
Para realizar o diagnóstico, utilizamos uma série de perguntas personalizadas para a realidade de cada empresa. No livro “A coragem de ser imperfeito”, Brené Brown apresenta uma série de perguntas cujas respostas, segundo a autora, “dizem muito sobre a cultura e os valores de um grupo, família ou empresa”:
- Quais comportamentos são recompensados aqui? E quais são punidos?
- Onde e como as pessoas estão gastando seus recursos (dinheiro, tempo, atenção)?
- Que regras e expectativas são seguidas, impostas e ignoradas?
- As pessoas se sentem seguras e apoiadas ao conversarem sobre como se sentem e ao falar sobre as coisas de que precisam?
- Quais são os tabus? Quem costuma defini-los?
- Que histórias são lendas e que valores elas disseminam?
- O que acontece quando alguém falha, decepciona ou comete um erro?
- Como a vulnerabilidade (a incerteza, o risco e a exposição emocional) é percebida?
- Em que medida a vergonha e a culpa são predominantes e como elas aparecem?
Essas perguntas são usadas como referência na fase de diagnóstico. Com o auxílio delas, é possível investigar as histórias e comportamentos predominantes do ambiente organizacional.
Empresa dos sonhos
Nos reunimos com todos os colaboradores (ou com uma amostra significativa, dependendo do tamanho da empresa) e ouvimos deles como seria a sua empresa dos sonhos.
Que empresa queremos ser? Como gostaríamos de ser e estar no futuro?
Ouvir as histórias e sonhos das pessoas permite evidenciar aquilo que está no imaginário da equipe, identificar questões inegociáveis, que devem ser mantidas e os pontos que aspiram por transformação.
Além disso, expomos o grupo ao objetivo declarado da empresa, para identificar o quanto existe de ressonância, abrindo a oportunidade de calibrar o quanto os desejos individuais desejam se aproximam do objetivo organizacional.
Plano de ação
Analisamos o gap entre a situação atual e a empresa dos sonhos e, juntamente com um grupo selecionado de pessoas – na maior parte das vezes, voluntários que acreditam na transformação e querem fazer parte da mudança -, montamos um plano de ação para realizar a transformação.
Se a empresa atual é diferente daquela que ela gostaria de ser, então é preciso uma transformação cultural. Nesse momento, também é essencial considerar os objetivos estratégicos da organização para realizar as mudanças.
Aqui, é importante pontuar que o plano para mudança cultural é vivo, e vai se realimentando a cada ação executada, de acordo com os seus resultados.
Monitoramento
Acompanhamos as métricas do plano de ação para ter o controle de como a mudança está acontecendo na prática. Vale ressaltar que essa mudança não acontecerá da noite para o dia, e por isso, a combinação de monitoramento e comunicação frequente é a peça-chave para o processo ser efetivo.
E assim, de forma colaborativa e estruturada, conseguimos realizar mudanças reais e que geram impactos positivos em todas as esferas do negócio.
Somos especialistas em cultura organizacional
Ivana e Marcela, Cofundadoras da Somar Pessoas. | Foto: Somar Pessoas.
Aqui na Somar, nós já realizamos processos de transformação cultural em diversas empresas, oportunizando que as organizações construam uma estrutura mais alinhada para atingir seus objetivos de forma consistente e sustentável.
Nós valorizamos tanto a importância da cultura organizacional para as empresas, que estamos sempre de olho na cultura de cada cliente, mesmo quando não somos contratadas formalmente para isso. Se o nosso objetivo é criar uma trilha de desenvolvimento de lideranças, por exemplo, levamos em conta a cultura atual e a desejada, pois assim conseguimos desenhar uma trilha de aprendizado personalizada.
Para se tornarem mais competitivas, é fundamental que as empresas criem condições para que seus colaboradores entreguem o seu máximo potencial no dia a dia. Assim, construir uma cultura organizacional sólida, vai proporcionar resultados positivos para o negócio de forma integral, colocando as equipes em sintonia com os objetivos estratégicos.
